宿迁市年冬阳律师团：
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一文讲清！
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系
四者之间有什么关系？
有什么区别
相信有很多人对此并不清楚
上述四者看似很像
实际意思差别很大
那他们到底有啥区别？
01
劳动关系
劳动关系中，一方是用人单位，一方是劳动者，而用人单位必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。“劳动者”同样必须具备合法的资格，个人与个人之间是不可能存在劳动关系的。另外，劳动者的劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动并获得报酬的过程。
是否属于劳动关系一般从以下三方面来分析：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
02
劳务关系
劳务关系的主体类型较多，可以存在于法人与法人、法人与自然人、自然人与自然人之间，它的表现形式与内容是多样化的。一般建立于自然人之间形成的劳务关系，比如农村自建房在建造过程中个人与个人之间形成的临时性、补充性的用工关系。在劳务关系下，主体的身份不做强制性要求，双方的法律地位是平等的。
是否属于劳务关系一般从以下三方面来分析：
1.劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬，若劳务关系没有特定规定，劳务报酬可以一次性即时结清或者按照阶段分批次支付，工资发放周期不固定。
2.劳务关系的双方之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利义务关系，劳务关系中的劳动者一般只提供简单的劳动力，在需要生产工具时，也是自备，工作场所根据提供劳务的需要随时变动。
3.劳务关系中的雇主一般没有为受雇人办理社会保险、履行最低工资标准等义务。
03
雇佣关系
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
是否属于雇佣关系一般从以下三方面来分析：
1.雇佣关系中，雇员只可能是自然人，不存在法人或其他经济组织作为雇佣关系中的雇员，雇员提供劳务本身，并不要求雇员劳动本身要有成果。
2.雇佣关系中，雇员要接受雇主的安排管理，服从雇主的指挥，在一定程度上受雇佣人支配，双方存在管理与被管理的关系。双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。
3.雇佣关系中，雇员一般在雇主指定的工作场所，利用雇主提供的生产资料进行社会劳动。
04
承揽关系
依据《民法典》第七百七十条的规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的权利义务关系。第七百七十二条规定，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。
是否属于承揽关系一般从以下三方面来分析：
1.承揽关系中，承揽人不仅要以自己的技能、设备为一定工作，而且要求这种工作要有成果，并将这种成果交付给定作人，即，双方之间的法律关系终止以完成定作人交付的工作任务为标志。
2.承揽合同中双方当事人地位平等，不存在支配与服从关系，承揽人在完成工作中具有独立性，承揽人既可以在定作人指定场所完成承揽任务，也可以在自己的场所完成承揽任务。
3.承揽合同下，承揽人的报酬依据合同约定执行，如果承揽人所交付的工作成果不符合约定的质量要求的，定作人可以合理选择请求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。
综上所述，Brian认为，区分劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系，需要结合案件具体情况予以认定，不能简单只凭借一份合同来认定双方之间的法律关系。审判实务中区分的标准如下：
1.当事人之间是否存在控制、支配和人身关系
2.是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间
3.是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬
4.是继续性提供劳务还是一次性提供工作成果
5.当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同向对方的业务或者经营活动的组成部分
6.如果当事人之间的人身关系不紧密，比如对于提供劳务者要求完成的时间不是很严格，也不是非本人完成不可，那么应考虑为承揽关系
7.提供劳务者受害人一般属于社会弱势群体，需要法院在进行责任划分时，适当考虑法律之外的因素。特别是在提供劳务者受害责任纠纷案件中，怎样在案件定性和责任划分上实现更好地社会效果，也是法官在办理此类案件中需要考虑的一个重要因素
“四者关系”承担的法律责任不同
1、劳动关系，劳动者在工作中受伤，构成工伤的可以按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。
2、劳务关系，依据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，双方根据自己的过错程度承担相应的责任。
3、雇佣关系，原《人身损害赔偿司法解释》法释[2003]20号：第9条、第11条，是与雇主责任直接相关的法规（已失效），新《人身损害赔偿司法解释》删除了上述第9条、第11条规定。《民法典》颁布后对于雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害方面并没有相关规定，再以雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害主张赔偿已经没有法律依据，宜转而考虑以提供劳务受到损害为由，依据《民法典》第一千一百九十二条主张接受劳务一方承担责任。
4、承揽关系，依据《民法典》第一千一百九十三条，承揽人在工作时受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。
人身损害赔偿纠纷“解决途径 ”
人身损害赔偿纠纷通常有以下三种解决途径，即协商、调解和诉讼方式。
1、协商，是指当事人在自愿的基础上，对人身损害赔偿的权利人、义务人以及具体赔偿方式所达成的协议。
2、调解，是指人民调解委员会通过说服、疏导等方法，促使当事人在平等协商基础上自愿达成调解协议，解决民间纠纷的活动。经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时对调解协议进行审查，依法确认调解协议的效力。调解协议确认有效后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。
3、诉讼，是指自然人因生命、健康、身体遭受侵害，赔偿权利人起诉到人民法院，请求赔偿义务人赔偿财产损失和精神损害的法律强制手段。
