在实践中，用人单位会主张自己享有自主用工权，对劳动者的岗位进行单方变动。但这样的权利一旦无限扩张，就会像达摩克利斯之剑悬挂在劳动者上方，让其承受巨大的不确定性。关于单方调岗的边界，法律并没有明确的规定。因此在何种情况下，企业可以进行单方岗位调动？如何维持企业效益和劳动者合法就业权的平衡？对劳资双方而言，都是重要的问题。
本文通过 Alpha 数据库对近五年各地高级人民法院与单方调岗相关的 118 份裁判文书进行大数据分析，提炼出以下五条核心裁判规则，以期劳资双方在面对上述问题时有一个系统性把握。
需要明确的前提是，在《劳动合同法》第四十条以及《女职工劳动保护特别规定》等法律中，如劳动者出现“不胜任工作”、“医疗期满”及其他特殊情况，用人单位享有法定的单方调岗权利。上述前提是由于劳动者自身无法继续从事现有工作，为充分保障劳动者的就业权益，用人单位需进行岗位的调整。本文讨论的是上述情形之外，用人单位是否还拥有单方调岗权以及这种权利如何行使。虽然法律没有明文规定，但从各地法院的判决书中能够找到依据。
一、数据来源
时间：2017 年 10 月 22 日 — 2022 年 10 月 22 日
案例来源：Alpha 案例库
法院层级：高级人民法院
关键词：调岗；合法性
案件数量：118 件
数据采集时间：2022 年 10 月 22 日
二、裁判规则
1、首先需要明确的是，工作岗位并非一概不能调整，除了法定调岗（工伤、不能胜任工作）的情形，用人单位也可以在组织架构发生重大变化等特殊情形下，对劳动者进行岗位调整。
【张某与苏州某公司追索劳动报酬纠纷申诉、申请民事裁定书】
法院：江苏省高级人民法院
案号：（ 2017 ）苏民申 4439 号
判决摘要：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。
【某热电有限公司、闫某库劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】
法院：辽宁省高级人民法院
案号：（ 2019 ）辽民申 4635 号
判决摘要：用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应拥有一定的用工自主权，案涉劳动合同亦约定公司根据工作需要可以调整被申请人的工作岗位，如果用人单位调整劳动者的工作岗位确属生产经营需要，没有通过调岗变相辞退，调岗前后劳动强度及薪酬水平相当，劳动者应当服从。
2、用人单位需证明单方调岗的必要性以及非恶意性。
【武汉某酒店管理有限公司、殷某俊劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】
法院：湖北省高级人民法院
案号：（ 2020 ）鄂民申 1346 号
判决摘要：某公司主张在不降低殷某俊工资待遇、不调岗的情况下安排其进行培训学习属于用人单位的管理自主权；但是，本案中，公司安排殷某俊接受培训的起因系其认为殷某俊的工作态度存在问题，已不适应一线管理岗位工作，该培训安排实质上是对殷某俊的工作态度、管理工作、价值观不认可；但公司未提交证据证明殷某俊的管理工作存在不适应一线管理岗位且必须通过培训才能解决的情形。此外，经过对公司委托诉讼代理人询问，本次公司的学习培训仅限于殷某俊一人，学习内容为员工手册、企业文化等内容；鉴于公司未举证证明其单独对殷某俊进行个人学习培训的合规性、必要性、合法性的前提下，原审判决认定公司属于违法解除与殷某俊的劳动合同并无不当。
【广州市某科技股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】
法院：广东省高级人民法院
案号：（ 2019 ）粤民申 12959 、12960 号
判决摘要：然而某公司提交的证据显示，吴某伦调岗前所在的开发部依然存在，亦无证据显示某公司对开发部其他人员进行了岗位调整，且从吴某伦调岗前后的工作内容、职务安排来看，某公司就其调岗行为合理性和必要性的举证不够充分。因此，一审判决认定公司对吴某伦的调岗行为不具有合法性和合理性，公司解除与吴某伦的劳动关系，属于违法解除，二审判予以确认，并无不当。
3、用人单位应当在《劳动合同》约定的范围内进行单方岗位变动，不违反《劳动合同》约定的工作地点、工资、工作时间等核心条款。
【湖南省青某某数据中心有限公司等与何某芬劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】
法院：北京市高级人民法院
案号：（ 2021 ）京民申 7182 号
判决摘要：劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项。劳动合同履行过程中，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应得征得劳动者的同意。如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。本案中，公司将何某芳的工作地点由北京调整至长沙，即使如公司所称仅是临时性调动工作地点，也对何某芳带来了实质性影响。在没有与何某芳协商一致的情况下，某单方解除其与何某芳的劳动合同，没有法律依据。
【席某明与上海某超市有限公司共江店劳动合同纠纷审判监督民事裁定书】
法院：上海市高级人民法院
案号：（ 2017 ）沪民申 1118 号
判决摘要：原审法院鉴于某超市虹口店与某超市共江店同属于上海某超市有限公司的分支机构，亦属于关联企业，某超市共江店在岗位和薪酬待遇不变的情况下，在劳动合同约定的范围内对席某明的工作地点进行调换，系用人单位合法行使自主经营管理权的体现，不构成未经协商单方变更劳动合同，从而认定某超市共江店以席某明严重违纪为由解除劳动合同合法有据，本院予以认同。
4、如劳动者不同意调岗，应当及时与用人单位协商，协商不成，应寻求行政部门救济。仅在公司内进行形式上的打卡，易被认定为旷工，用人单位可以因此解除劳动合同。
【周某、湖北某铸管有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】
法院：湖北省高级人民法院
案号：（ 2020 ）鄂民申 599 号
判决摘要：本案争议焦点为某公司调整周某工作岗位未经协商一致，某公司以周某擅自离岗 6 次为由解除与周某的劳动关系是否合法。据周某申请再审所述，周某不愿接受某公司计发工资的形式，与某公司无法协商一致而待岗，其后某公司通知其至后勤员岗位上班，周某不同意，故仅每天打卡进场在员工宿舍等待重新安排岗位，但原审已查明，某公司并未就此要求周某重新签订劳动合同，在周某待岗且已较长时间未提供劳动的情况下，某公司经理部的行为属临时性安排，周某认为某公司调岗行为侵犯了其合法权益，应当通过合理途径向某公司反馈，或及时寻求劳动人事行政等部门的救济，在此期间周某仍应遵守单位考勤等规章制度，但周某从 4 月 9 日至4 月 19 日连续 9 天旷工，某公司以周某连续 9 天严重违反该公司规章制度为由解除与周某的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款关于“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。
5、对用人单位而言，在单方调岗前，应当和劳动者进行充分协商，并保留相关证据，并适当给予劳动者一定补贴。切忌不听取劳动者意见，一刀切式地进行岗位调整。
【某金融信息服务（上海）有限公司等与戴某娜劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】
法院：北京市高级人民法院
案号：（ 2021 ）京民申 6803 号
本院经审查认为，本案中戴某娜的工作岗位原为风险管理部审核专员（后晋升为质检专员），与调岗后的客服专员存在明显差异，且某公司未提交充分证据证明就其调整戴某娜工作岗位与戴某娜进行充分协商，戴某娜亦不同意调岗，在此情况下公司以戴某娜未参加新岗位培训属于违反员工行为规范为由解除与戴某娜的劳动合同欠妥，属于侵犯了劳动者的合法权益的行为，一、二审法院认定某公司解除与戴某娜间的劳动关系系违法解除并向戴某娜支付经济赔偿金，具有事实和法律依据。
三、结语
对于调岗的合理性，虽缺乏法律的明文规定，但根据以上案例检索和法院判决，可以给予用人单位一定的合规建议：
1、虽然企业享有自主用工权，但面对天然弱势的劳动者，用人单位需审慎的对劳动者进行单方岗位调动，除了部门的取消、公司经营策略发生重大变化此类必要情形，原则上不对员工进行单方岗位调动。
2、用人单位可制定单方调岗的公司制度，但需通过工会讨论以及公示等民主程序。
3、在对具体员工进行调岗前，需与其进行充分协商，听取员工意见，并保留相关证据材料。必要时，还可支付一定数额的补贴。同时，单方调岗也不能具有侮辱性和针对性。
4、用人单位单方调岗必须在《劳动合同》约定的范围内进行调整，尤其是不能违背工作地点、工作时间、薪酬等核心条款的约定。
如何平衡劳动者的就业权益和用人单位的自主用工权，一直是对法院判决的巨大考验。本文从框架性规则总结出发，希望给用人单位及劳动者带来启发，实现劳资双方的共赢。
